5 pasos para crear un proceso de selección eficiente
Cuando se optimizan los procesos de selección de personal en una empresa, sea cual sea el tamaño de esta empresa, los resultados de la empresa mejoran de forma exponencial. Eso incluye ahorro de costes y mejor rentabilidad gracias a una mejor productividad y satisfacción de los clientes.
La clave para tener un proceso de selección eficiente es un buen plan. Los 5 pasos de abajo te ayudarán a planificar un proceso de selección orientado a resultados, que te permitirán mejorar de forma considerable la calidad de la contratación de personal
Etapa 1: Elegir una estrategia de captación de candidatos
Muchas veces, la captación de candidatos es algo que se subestima. Sin embargo, es una de las etapas más importantes : cuanto más candidatos hay en el proceso de selección, más opciones tendrás para llenar los puestos abiertos.
Aquí detallaremos tres niveles de captación de personal, para que puedas evaluar la eficiencia de cada uno de estos niveles en tu empresa. Es también una manera de evaluar los gastos del proceso de captación de candidatos y determinar cómo optimizar el presupuesto
Nivel 1: Captación de candidatos «tradicional»
Anuncios en periódicos, ferias de empleo, etc. La captación de candidatos «tradicional» es más directo, pero es también el más caro. También tiende a captar personal que se quedará menos tiempo y con peores resultados una vez contratado.
Nivel 2 : Captación de candidatos por Internet
A día de hoy, es el más usado. Portales de empleo online, base de datos de CV, etc. Hay miles de recursos disponibles actualmente por Internet, cada uno con sus ventajas y desventajas. En general, suelen tener buenos resultados
Nivel 3 : Boca-Oreja
Es el más difícil de cuantificar, pero también suele ser el más eficiente. Suele tener mejores resultados a nivel de retención de empleados y resultados a nivel de productividad.
Etapa 2 : Medir y Evaluar
La mejor forma de saber si un candidato es el adecuado para un puesto es teniendo un enfoque global, midiendo 3 áreas claves: conocimientos y aptitud, competencias relevantes para el puesto, personalidad y motivación.
Usar un abanico amplio de evaluaciones nos permite cubrir todos los áreas de evaluación:
- Las simulaciones permite evaluar las habilidades relevantes para el puesto, poniendo los candidatos en escenarios que les requiere llevar a cabo el trabajo
- Las evaluaciones de personalidad permite evaluar si encaja a nivel de motivación con el puesto – las actitudes y comportamientos alrededor de un puesto de trabajo especifico
- Las evaluaciones de resolución de problemas o de evaluación de habilidades hacen preguntas que piden conocimientos orales y escritos. El objetivo aquí es ver si el candidato puede buscar una información, absorber la información y aplicarla para resolver un problema o situación
Mientras que una entrevista de trabajo bien estructurada puede ser muy efectiva, es difícil obtener respuestas tan fiables cómo las que podemos obtener a través de otros tipos de evaluaciones. Tener un enfoque global usando varias herramientas te permitirá tener mejores resultados en el proceso de selección.
Etapa 3 : Mejorar las entrevistas de trabajo
Para mejorar las entrevistas de trabajo, es importante tener un proceso de evaluación orientado a la medición objetivo más que interpretativa. El desafío aquí es que en la mayoría de las empresas, muchas veces, son varias las personas haciendo las entrevistas de personal, con diferentes niveles y diferentes enfoques.
Se puede bajar las diferencias entre las personas creando un proceso de entrevista coherente con una guía de entrevista que contiene preguntas estandarizadas. Los entrevistadores no deberían crear sus propias preguntas.
Adicionalmente, las notas de las respuestas deben tener indicaciones, por ejemplo, si se evalúa con una escala de 1 a 5, hay que indicar que significa 1 y que significa 5.
Es necesario tomar el tiempo de forma a los entrevistadores. Se pueden hacer simulaciones de entrevistas y que evalúen al candidato «falso». Analiza como las diferencias de notas entre los diferentes entrevistadores que evalúan el mismo candidato. Usa la información para formarles y mejorar el proceso de selección.
Etapa 4 : Definir (o Refinar) la experiencia del candidato
Hay que pensar también en la experiencia del candidato, porque pones en juego la imagen de tu empresa. ¿Cómo vas a interactuar con el candidato durante el proceso de selección? ¿Qué es lo que van a experimentar?
No olvides dar una respuesta a los candidatos. Establece un proceso coherente dónde se explica qué tienen que hacer y cómo tienen que actuar todas las personas que entran en contacto con el entrevistado, y el tipo de comunicaciones que tienen que tener con el candidato.
Etapa 5 : Modelización del flujo de trabajo
La mayoría de los procesos antes de la contratación incluyen 3 etapas : revisar los candidatos, entrevistar y presentación del equipo. Los reclutadores suelen pasar mucho tiempo en la parte de la entrevista. Por ejemplo, pueden entrevistar 50 personas y sólo 20 personas pasarán la etapa de la entrevista.
Sin embargo, la tecnología puede ayudar a reducir este coste. Usando una primera evaluación automática cómo pruebas de personalidad o simulaciones, puedes reducir de forma significativa el número de entrevistas. Ahora, en vez de entrevistar a 50 personas, entrevistarán a 30 candidatos y más cualificados.
Modelizar el flujo de trabajo en el proceso de selección te permitirá mejorarlo y encontrar el proceso de selección más eficiente, haciendo ahorrar a tu organización mucho tiempo y dinero.
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