Reunión de coaching individual: nuestros consejos para que sea un éxito

Descubre cómo una reunión de coaching individual puede ayudarte a ti y a tu equipo a establecer relaciones más sólidas y a trabajar de forma más productiva.

Cada vez más organizaciones reconocen que el coaching añade un valor inmenso a la forma en que los empleados progresan en sus carreras, se sienten apoyados y valorados en el trabajo. Establecer objetivos profesionales con los miembros de tu equipo y trabajar en su desarrollo profesional va a enriquecer tus relaciones con cada individuo, así como la cultura general de tu equipo. Lo que diferencia a los buenos gestores de los grandes es que estos últimos van más allá para apoyar a los empleados en su desarrollo profesional. El coaching es una forma de apoyar a su equipo fomentando el crecimiento a largo plazo.

Es importante que, como líder, asumas un papel activo tanto para guiar como para apoyar a su equipo. El coaching da a los empleados la oportunidad de abordar cualquier preocupación que puedan tener y las victorias que son importantes para celebrar. Su primera reunión de coaching individual requerirá cierta planificación y consideración, por lo que este artículo va a explicar qué es una reunión de coaching individual, cuáles son sus beneficios y algunos consejos para organizar una sesión de coaching individual productiva.

¿Qué es una reunión de coaching individual?

Una reunión de coaching individual permite a un líder ponerse en contacto con sus empleados para preguntarles sobre sus responsabilidades diarias, orientarles y motivarles. En la primera reunión de coaching individual, puedes establecer una base de conocimiento de dónde se encuentra el miembro de su equipo en cuanto a sus objetivos profesionales y cómo quiere enfocar el desarrollo de su carrera. Debe hablar de las expectativas, de cómo quieren crecer, de los tipos de retos a los que se enfrentan y de cómo quieren avanzar. A partir de ahí, las reuniones de coaching se convierten más en actualizaciones de estado o comprobaciones, para ver cómo le va al empleado y cómo puedes apoyarle y guiarle.

Para aumentar la productividad de las reuniones de coaching individual, puedes alquilar un despacho por horas fuera de la empresa para cambiar de entorno y así estar más en confianza con el empleado.

¿Cuáles son los beneficios del coaching individual?

Los beneficios del coaching individual son bidireccionales, es decir, benefician a los directivos y a los empleados. En primer lugar, muchos empleados no se sentirán cómodos planteando problemas o retos en una reunión de equipo, ni querrán hablar de asuntos personales delante de sus compañeros de trabajo.

Las reuniones de coaching individuales ofrecen a los empleados el tiempo y el espacio adecuados para hablar de sus objetivos personales, sus problemas, sus retos y el camino a seguir. Esto significa que las reuniones de equipo serán más eficientes y productivas, de modo que podrá alcanzar los objetivos de la organización con mayor facilidad. Las reuniones de coaching individual también son mutuamente beneficiosas, ya que los empleados que se sienten apoyados en su camino para alcanzar sus objetivos son mucho más propensos a permanecer en una organización que les dedica el tiempo y la orientación que merecen. De este modo, se retiene el talento y se desarrolla aún más. Las agendas de las reuniones te ayudarán a ti y a tu equipo a sacar aún más provecho de su reunión de coaching individual al mantenerlos organizados y encaminados.

Temas sugeridos  para la sesión de coaching individual

Al igual que una reunión de nivel superior, la reunión de coaching individual se celebra con todos los empleados, incluso si dependen de un director de su departamento. A continuación se indican algunas cosas que definitivamente debe incluir en la sesión de coaching individual:

1 ¿Qué va bien?

Empezar preguntando al empleado qué le va bien en el trabajo. Haz preguntas de seguimiento, como qué cree el empleado que podría mejorar del proceso o qué éxitos podrían repetirse en el futuro.

2 ¿Qué podría mejorarse?

Como líder, sabes que siempre hay espacio para mejorar, ya sea una habilidad personal o un contexto operativo. Pregunte a sus empleados si han visto alguna mejora últimamente y si hay algún aspecto de su trabajo diario que simplemente no esté funcionando.

3 ¿Cuáles son algunos de los retos que están experimentando?

Asegúrate de preguntar a tus empleados qué tipo de retos han tenido que afrontar últimamente. Puedes preguntarles sobre sus frustraciones y los obstáculos que han encontrado. Pregúnteles qué puede estar obstaculizando su crecimiento profesional o sus objetivos. A partir de ahí, pregunta a tu empleado cuáles serán sus próximos pasos y cómo puedes ayudarle a conseguirlos.

4 ¿Dónde te ves en los próximos 6 meses?

Preguntar a tus empleados cómo se ven a sí mismos en su puesto (o dentro de la organización) en los próximos seis meses te dará una buena idea de sus objetivos profesionales. Pregunta en qué habilidades están trabajando actualmente, qué están leyendo, con quién les gusta trabajar y quizás de quién les gustaría aprender o seguir en el trabajo.

5 ¿Cómo puedo ayudar?

Por último, pregunta a tus empleados cómo puedes apoyarlos y ayudarlos mejor. Identifica si tus empleados están en camino de alcanzar sus objetivos, si tienen dificultades o si hay alguna herramienta que se les pueda ofrecer y, en general, qué les ayudaría a alcanzar el éxito de forma más eficaz. Esto demuestra que te importa y ayuda a crear confianza. También puede crear algunos elementos de acción para que el empleado siga por el buen camino, completando elementos tangibles que le acerquen a la consecución de sus objetivos.

Consejos de coaching para directivos

Hay una abundancia absoluta de consejos de coaching para directivos, pero hemos pensado en tirar de la teoría de la gestión empresarial. El concepto de coaching está empezando a estudiarse mucho más y se han desarrollado y probado muchos modelos de coaching en varios sectores. Un modelo bien establecido y común para ayudar a los líderes a desarrollar habilidades de coaching es el llamado «Modelo GROW» de Sir John Whitmore (2002).

• G- Objetivos
• R- Realidad
• O- Opciones
• W- Wrap- Up

Veamos con más detalle este marco extraído de un libro titulado ‘Employee well-being support’ de Gladeana McMahon (2008), que es una entrenadora de desarrollo personal transformacional, autora y terapeuta registrada, ganadora de tres premios:

Objetivos

Establecer objetivos es algo intrínseco al coaching: si no sabes a dónde vas, ¿cómo sabrás si has conseguido lo que te has propuesto? El coach debe hacer preguntas específicas al empleado para asegurarse de que el objetivo es lo mejor para él, para los afectados por su trabajo y para las personas con las que más interactúa en el trabajo.

Realidad

Tu empleado debe tener una idea realista de dónde se encuentra ahora, de dónde parte y de si su objetivo es realista y se puede alcanzar. Asegúrate de pedirle su opinión sobre su realidad actual y, a continuación, trabaja con él para identificar en qué puede trabajar en su función actual que realmente tenga sentido para sus responsabilidades y tareas cotidianas.

Opciones

El director de coaching debe guiar al empleado para que piense en una serie de formas de alcanzar su(s) objetivo(s) y darle el poder de decidir cómo lo va a perseguir. Mientras que los líderes tienen que gestionar y a veces dirigir a un individuo cuando utilizan el proceso de coaching, el gestor no pretende dirigir al individuo, sino más bien ayudar a la persona a explorar sus posibilidades para que pueda decidir qué opción es la mejor para él. La posición filosófica es que, al hacer esto, es mucho más probable que el empleado desarrolle formas creativas de abordar los problemas que puedan aplicarse con éxito en el futuro, sin necesidad de reanudar el proceso de coaching y sin la aportación directa del directivo. De este modo, esta parte del proceso de coaching promueve el aprendizaje autodirigido y la autonomía.

Conclusión

Un empleado sólo alcanzará un objetivo si se siente motivado para ello. Por esta razón, el directivo ayuda al individuo a examinar los posibles obstáculos que puede encontrar y cómo pueden superarse. Además, el directivo ayuda al empleado a considerar si puede obtener una ganancia secundaria si no acaba logrando el objetivo. Por ejemplo, puede ser más cómodo permanecer en el puesto actual que hacer el esfuerzo que supone alcanzar el objetivo que el empleado tenía en mente. Es posible que no se haya planteado del todo lo que supondría alcanzar ese objetivo. Asegúrate de reservar algo de tiempo para las preguntas de la reunión después de haber terminado.